Con este libro voy a empezar una serie de resúmenes de libros, ebook que me han servido de inspiración para el contenido de este blog y de los cuadernos knowmad.

En tiempos de: la física cuántica, las nanotecnologías, la hiperconexión, la epigenética, el saber compartido, el cambio de roles comerciales que se está produciendo en empresas tales como Airbnb, BlaBlaCar, Wallapop, ente otras, la conducción autónoma, etc., las empresas no pueden permanecer con los paradigmas que las regían en la era industrial. Algunas ya se han cuestionado sus modelos de trabajo y están trabajando en ello.

“… parece que el sistema actual aspira a cambiar de era y de aire”

El libro está divido en 4 partes que guardan un hilo conductor pero que el autor no duda en aconsejarnos que leamos en el orden que nos resulte más útil.

1. La primera parte está enfocada en dibujar la línea de meta de lo que podría llegar a

ser una empresa “transformada” y adaptada a las necesidades del siglo XXI. Nuestra

mente, que en muchos sentidos todavía trabaja en modo “cultura industrial” puede

sentirse un poco frustrada ya que no hay una “receta mágica” para encontrar a solución transformadora alineada con la “cultura digital”. En esta es en la que nos

centraremos para elaborar este resumen.

2. En la segunda parte, Claude comparte sus experiencias de trabajo con sus clientes

para ilustrar el viaje de la transformación: etapas, dificultades, buenos momentos, etc.

3. En la tercera parte nos explica el papel del coach sistémico. Para saber más sobre esta parte recomendamos la lectura de nuestro recurso: “Reflexiones de un coach

Sistémico”.

4. La cuarta parte está orientada a explicar a las organizaciones cómo pueden seleccionar un “socio” que les ayude a traspasar con éxito la etapa de transición que están viviendo.

Un ejemplo de las preguntas potentes que usa un coach sistémico en su trabajo de

acompañamiento a las empresas hacia su transformación. Como puedes leer son preguntas a veces incómodas que exigen respuestas veraces, concretas y basadas en

hechos.

¿Cuántas veces mira Ud. el

organigrama? ¿Defiende cada uno

su lugar en el organigrama o bien

defiende el mejor resultado para su

empresa y/o cliente?

La verdadera transformación de las empresas que quieren pasar de la era industrial a la digital puede ser una decisión motivada por: un cambio de actividad, diversificación, optar a nuevos mercados, etc. Se trata de un cambio cultural profundo que no puede limitarse a un lavado de cara para salir bien en la foto.

¿En qué aspectos se modifican los modelos en uso de las empresas que están en vías

de transformación?

Por su experiencia, el autor constata que, de forma general, se ven modificados los

paradigmas respecto a:

• El tiempo. Ejemplo de pregunta poderosa: ¿si usted tuviera la mitad de tiempo en su trabajo… qué haría?
• El espacio. Ejemplo de pregunta poderosa: ¿en una reunión qué lugar ocupa el mánager? ¿siempre el lugar preferente?
• La relación con uno mismo. Ejemplo de pregunta poderosa: ¿qué hábitos quieres desarrollar para volver a sentirte sereno, con libertad, y con oxígeno?
• La relación con los otros. Ejemplo de pregunta poderosa: ¿están sus colaboradores a su servicio? ¿y usted al servicio de sus colaboradores?
• El poder de la información compartida. Ejemplo de pregunta poderosa: ¿Qué poder de sea compartir? ¿Qué poder desea conservar? ¿Para hacer qué?
• Los valores. Ejemplo de pregunta poderosa: cite un valor organizacional ¿puede citar alguna acción que ponga de manifiesto ese valor en su trabajo?
• La inmediatez y el largo plazo. Ejemplo de pregunta poderosa: ¿cuánto tiempo transcurre entre una decisión y su puesta en marcha?
• La innovación. Ejemplo de pregunta poderosa: ¿Qué cosa totalmente diferente ha hecho que le haya permitido a su sistema/empresa cambiar de marco de referencia?
• El sistema de management. Ejemplo de pregunta poderosa: ¿Cuántas veces al día se emplean las palabras autonomía y delegación en su equipo? ¿Son simples expresiones o buenas intenciones o van más allá de las palabras, puedes poner un ejemplo?

¿Qué características tendrían las organizaciones que ya se han transformado?

• Reemplazar la palabra “austeridad” por la palabra disciplina, en el sentido de las “artes marciales”, todos os que están dentro del sistema reconocen el poder y la fuerza de la disciplina para el sistema y sabemos que esta palabra tiene muy mala prensa en las organizaciones porque se ha asociado al “castigo”, pero esta visión se aproxima más a la aportación de valor.

• El líder crea un crisol de performance que permite a sus colaboradores tomar decisiones y ponerlas en práctica.

• Los KPI’s se reducen a 2 o 3, los más importantes que permitan a la organización tener una visión común y compartida por todos.

• Se pasa de la lógica de la planificación a la lógica de la intuición. En este sentido el enfoque en el aquí y el ahora, dado lo volátil del entorno y la incertidumbre reinante, parece ser mejor estrategia que la planificación orientada al mañana. ¿Cómo?:

• Todos los miembros de los equipos, incluyendo los líderes, han sabido conciliar emociones y razón para lograr los objetivos.
• Los valores “trabajo” y “respeto” son fundamentales.
• Existe un cuestionamiento constante.
• Se aceptan bien los cambios de marcos de referencia cuando se consideran necesarios.
• Se disfruta en el trabajo.
• Se desarrolla con rapidez la inteligencia colectiva.
• El fracaso forma parte de la performance, no obstante, se mantiene el optimismo y la confianza en el potencial del equipo.
• Las diferencias entre las personas del equipo se consideran recursos y riqueza para el equipo y no frenos.

Aqui os dejo el enlace.